Munkavállalói életciklus a vállalkozásban

Munkáltatói márka

Toborzás-kiválasztás

Onboarding

Teljesítmény menedzsment

Fejlesztés & Együttműködés

Elkötelezettség építés & motiválás

Karrier menedzsment

Kiléptetés

20161024051141-Brand-name
1_IhSmzjv5tyKSlHvSFKze0Q

1. Munkáltatói márka

Találkoztunk olyan igénnyel, ahol egy 30 milliárd forintos árbevételű vállalat döntéshozója azt kérte, „készítsünk egy kampányt, ami úgy mutatja be a céget, mint egy” …. és itt felsorolt 7 jelzőt, amikből talán 3 ha valaha eszünkbe jutott volna erről a cégről.

A munkáltatói márka felépítése függetlenül a nevéből fakadó asszociációtól nem elsősorban marketing feladat. A marketing részét ugyanis a munkavállalóink megoldják, és tenni fognak róla, hogy hírünk menjen – legyen ez pozitív vagy negatív előjelű.

Partnerünknek azt javasoltuk, hogy fordítsuk meg a gondolatmenetet. Nézzük meg, hogy valójában milyen a munkáltatói márkája, aztán fogalmazzuk meg, hogy milyennek szeretné ő és a munkavállalói látni, majd vigyünk végig olyan fejlesztéseket, amelyekkel ezt az állapotot el tudjuk érni a VALÓSÁGban. Utána lehet róla spotokat meg közösségi média kontentet gyártani.

Mi olyan MM területeken tudunk támogatást nyújtani, amelyek erről a bizonyos VALÓSÁGról szólnak:

  • Felmérések és kérdőívek – hogy tisztán lássuk a jelen helyzetet
  • Mood menedzsment – új szerepkör az emberre fókuszálva
  • Talent és HiPo programok – tehetségek és kiemelkedő tehetségek különleges csoportos és egyéni programjai
  • Karrier út – milyen kilátások lehetnek a különböző pozíciókból, hogyan néz ki a vállalat karrier térképe
  • Megtartási stratégia – elkötelezettséget romboló és a maradni akarást építő tényezők felmérése és akcióterv
  • Egészség, wellness, sport és családi programok – indoor és outdoor programok szervezése
  • Belső kommunikáció – a munkáltatói márkaérték kommunikációjának megtervezése tartalomgyártás
careerbuilder-ar_post-745
Business-Man-Interviewer-Looking-Skeptical-While-Listening-To-An-Asian-Female-Interview

2. Toborzás-kiválasztás

A HR Evolution 2017-es kutatása szerint a fizikai munkavállalók körében a felmondás leggyakoribb oka, hogy a munkáltató nem tartotta be az ígéreteit. Nagy a nyomás a recruitereken, hiszen közben a csapból is a jelölt élmény folyik, már ha van jelölt, és nem kell fejvadászként egyesével becserkészni a lehetséges munkavállalókat. Ha pedig végre ott ül előttünk, próbálunk mindent megtenni, hogy vonzónak lássa a céget, a pozíciót, a feladatot.

Egy jó toborzó-kiválasztó folyamat, megfelelő rendszertámogatással és jól képzett szakemberekkel HR és üzleti oldalon egyaránt képes a fojtogató munkaerőhiányból előnyt kovácsolni, és a dolgozókért folytatott küzdelemből győztesként kijönni.

A tűzoltás jellegű, szokásjogra és kizárólag megérzésekre és véleményekre alapozó interjútechnikának az lesz a következménye, hogy nem találjuk a megfelelő jelölteket, vagy ha megtaláltuk, már a felvételi folyamat közben megszerzett első benyomása menekülésre fogja késztetni.

Megoldásainkat olyan partnerekkel közösen dolgoztuk ki, akik tapasztaltak nagylétszámú fizikai és szellemi munkavállaló toborzás-kiválasztásában, így le tudjuk fedni a kapcsolódó HR-es és üzleti folyamatokat és kompetencia fejlesztési igényeket is.

  • Munkakör elemzés – kompetencia és attitűd mátrix a jól célzott keresés érdekében
  • Kiválasztási folyamat és kézikönyv – folyamat kialakítása, tesztelése, finomhangolása és a leghatékonyabb megoldás rögzítése, hogy a HR és az üzlet ugyanazt értse egy jelölt alkalmassága alatt
  • Toborzási csatornák optimalizálása – a célcsoportra és lokációra hangolt leghatékonyabb csatornák ajánlása
  • Profilozás – megfelelő tesztek, profilozók, kérdőívek a kiválasztási eszköztárba
  • Interjútechnika – Interjú a rapport kialakításától a metakommunikáció olvasásáig
  • AC / DC – a vállalati értékelők felkészítése és teljes levezetés, értékelés, fejlesztési terv és visszajelzés
  • Kék galléros toborzás-kiválasztás – egyedi, komplex megoldás a termeléknység növelésének egyik legnagyobb akadályára
  • Munkáltatói márka kommunikálása kiállításokon, rendezvényeken – kommunikációs stratégia és a cég képviselőinek felkészítése
  • Utánpótlás program – tudatos készülés és felkészítés a kulcspozíciók várományosainak részére
onboarding

3. Onboarding

Az új belépő ha nem is pillanatok, de órák, maximum napok alatt eldönti, hogy szeretni fogja az új munkahelyét, és hosszútávon tervez vele, vagy csak a megfelelő pillanatra vár, hogy dobbanthasson. Ezért a pontosan megtervezett és kivitelezett beillesztési folyamat kulcsfontosságú, ebben az időszakban egy hiba a rendszerben sokkal komolyabb következményekkel járhat, mint egy több éve ott dolgozó kolléga esetében. A jó onboarding folyamat élményt ad az új belépőnek, kellő mennyiségű információt ad könnyen elérhető és használható platformon, és bevonja az összes érintett szereplőt.

  • Új belépő program – az első nap, az első hónap és az első 100 nap megtervezése és a megvalósítás támogatása
  • Fogadók felelőssége – a Közvetlen vezető, a HR, a csapat feladatai és a mentor / Buddy feladatai
  • Rendszerbe és folyamatba illesztés – új munkakör esetén külön integrációs tervezés
  • Munkavállalói élmény
  • Onboarding leírás – fentiek rögzítése könnyen átlátható, minden szereplő számára irányadó tartalommal
  • Blended learning journey – a megfelelő gamifikált platform kiválasztása, majd a folyamat, a tartalom és a kommunikáció megtervezése, támogatása
20150617200934-shutterstock-232719394

4. Teljesítmény menedzsment

A cégek legnagyobb része az elmúlt években valamikor bevezetett egy TÉR rendszert valamilyen jó és drága vagy közepes IT programmal kiegészítve. A vezetők minden évben, esetleg félévente berendelik a kollégáikat, és a megadott szempontrendszer mentén – ami vagy valóban releváns, vagy a legkevésbé életszerű – értékelik az elmúlt időszakot, majd vitatható minőségű célokat tűznek ki a következő időszakra. Sokan nyűgnek és felesleges időrablónak érzik, mások kihasználják a 30-60 szabad és nyugodt percet a főnökkel, és gyorsan megpróbálják az elmúlt hetek megrekedt ügyeit átbeszélni.

Ideális esetben a TÉR a munkatárs üzemanyaga és GPS-e is, a jó rendszer, folyamat és módszer pedig értelmet és valódi eredményt hoz. Nem csak évente egyszer, hanem a teljesítmény kísérésekor is folyamatosan.

  • Szerep profil – releváns, előremutató, hard és soft összefüggésekre rávilágító szempontrendszer készítése
  • Célkitűzés – pontos és motiváló célok kitűzésének technikája
  • Fejlődési terv – a szakmai és az emberi célok találkozása egy jól strukturált, inspiráló terv kidolgozásában
  • Teljesítmény kísérése – a vezető és / vagy mentor működése a megvalósítás felé vezető úton
  • Visszajelzési kultúra és módszertan – pozitív, megerősítő és fejlesztő visszajelzések beépítése az alapműködésbe
  • Értékelés és tervezés – az értékelő megbeszélés menete, bevonás a tervezés folyamatába
idea-bubble-business
business_development_strategy_tadamichi

5. Fejlesztés & Együttműködés

A legtöbb nagyvállalat munkatársai számolatlan mennyiségű és minőségileg széles skálán szóró tréningen, kompetencia fejlesztésen, csapatépítésen vettek már részt. Természetesen növekvő igényük van a minőségre, vágyuk van a változatosságra, az újdonságra és a hatékonyságra.

A szervezet mindeközben feszített célokkal, kihívásos szervezeti átalakításokkal, irányváltásokkal néz szembe, a HR és az üzleti terület pedig azon dolgozik, hogy olyan szervezetfejlesztési stratégiát valósítson meg, ami a legjobbat hozza ki az egyénekből, csapatokból, a cég egészéből.

A fejlesztések és együttműködési programok valójában átölelik a munkavállalói élményciklus másik 7 lépését. Minden más pont emelése, jobbá tétele gördülékenyebben fog haladni, ha a következő területeken a munkatársak és a szervezet is megkapja a megfelelő támogatást.

Szervezet szintű: a szervezet jövőképének, küldetésének, értékrendjének, stratégiájának megalkotása és átfordítása a mindennapi működés szintjére

Csapat szintű: vertikális megközelítés a szervezeti egységeken belüli működés fejlesztésére

Csoportok közötti: területek közötti mindennapi együttműködés (pl. sales & műszak)

Projekt team szintű: Különböző területek együttműködése egy jól definiált cél érdekében

Kompetencia alapú: horizontális képességfejlesztések, vezetőfejlesztés, képességfejlesztés

  • vezető
    • vezetői alapkészségek
    • helyzetfüggő vezetés
    • coaching stílusú vezető
    • EQ, vezetői önismeret
    • csapatvezetés
    • generációk közötti vezetés
    • szakiból vezető
    • változásmenedzsment
  • munkatárs
    • prezentációs technikák
    • konzultatív értékesítés
    • ügyfélkezelés
    • tárgyalástechnika
    • személyes hatékonyság
    • kommunikáció
    • konfliktuskezelés
    • asszertivitás
    • rezíliencia
    • önismeret, viselkedés profilozás (DISC, MBTI, Innermetrix)
shutterstock_585006826-850x476

6. Elkötelezettség építés & motiválás

Szerencsére munkaerőhiány van, és végre olyan trendek törnek utat maguknak, amik hosszútávon sokkal kiegyensúlyozottabb és egészségesebb viszonyt eredményeznek a munkatársak és cégek között.

Az egészséges szervezetben pedig foglalkoznak a kollégáik véleményével, és fontosnak tartják, hogy a gondolatuk, szavaik és tetteik egy irányba mutassanak, valóban azonosulni tudjanak a szervezet jövőképével, küldetésével, értékrendjével.

Az a munkatárs, akinek a saját személyes jövőképe és értékrendje könnyedén illeszkedik a szervezetéhez, az motivált, kiegyensúlyozott és eredményes lesz és marad.

  • Jövőkép, küldetés, értékrend és stratégia – élet a fiókon kívül
  • Munkatársi elkötelezettség / elégedettség / motiváció mérés, értékelés és akcióterv
  • Coach típusú vezetői kultúra kialakítása
  • Well-being programok
DFD

7. Karrier menedzsment

A tudatos perspektíva állítás és a folyamatos fejlődésben tartás az egyik legjobb megtartó erő. Az előre gondolkodó szervezet sokkal könnyebben épít elkötelezettséget a kollégákban, míg az ad hoc utánpótlással kapcsolatos helyzetek bizalomvesztéssel járnak. Ha nem tudunk konkrét pozíciót, belátható karrierutat mutatni a munkatársaknak, még akkor is érdemes valamilyen jövőképet, fejlődési utat és ehhez programot kínálni.

  • Egyéni karrier tervezés
  • Blended learning journey – a megfelelő gamifikált platform kiválasztása, majd a folyamat, a tartalom és a kommunikáció megtervezése, támogatása
  • Talent és HiPo programok – tehetségek és kiemelkedő tehetségek különleges csoportos és egyéni programjai
  • Karrier út – milyen kilátások lehetnek a különböző pozíciókból, hogyan néz ki a vállalat karrier térképe
  • Utánpótlás program – tudatos készülés és felkészítés a kulcspozíciók várományosainak részére
  • Megtartási stratégia – elkötelezettséget romboló és a maradni akarást építő tényezők felmérése és akcióterv
wp2201285

8. Kiléptetés

A felmondásokat sokszor kísérik indulatok, érzelmek, konfliktusok a felek között, amit nem lehet sem figyelmen kívül hagyni, sem pedig indokolatlanul nagy teret adni neki. Ebből is látszik, hogy a távozási folyamatot kísérő kollégáknak különös érzékenységgel érdemes a jelen lenni. A tudatos és hasznos exit folyamat fontos egyrészt azért, hogy a távozó kollégában jó utolsó benyomást hagyjunk, másrészt a kilépés valódi okainak vizsgálata segíthet az érintett területek fejlesztésében.

  • Exit interjú struktúra és technika
  • Eredmények szintetizálása
  • Konklúziók kommunikálása és javaslattétel

Vegye fel a kapcsolatot velünk, érdeklődjön telefonon szolgáltatásainkról!